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Guide pratique

Sommaire 

La loi « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » : quels changements pour les entreprises ?

Dans le prolongement de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, la loi « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » promulguée le 5 septembre 2018 opère de nombreux changements pour l’entreprise et les salariés. Elle entend vous soutenir face aux incessantes mutations économiques et sociales, en vous proposant un ensemble de mesures susceptibles d’investir dans les compétences et gagner en compétitivité.

Le nouveau système de contribution des entreprises à la formation professionnelle

Afin de simplifier la contribution des entreprises à la formation professionnelle et à l’alternance, une contribution unique a été instaurée. Collectée par l’URSAFF, cette Contribution Unique à la Formation Professionnelle et à l’Alternance (CUFPA) est due au titre de l’année civile en cours (assise sur les rémunérations versées). Cette collecte offre l’avantage de ne plus vous contraindre à effectuer des démarches administratives particulières.

Quel est le montant de la Contribution Unique à la Formation Professionnelle et à l’Alternance (CUFPA) ? 

Le montant de la CUFPA varie selon la taille de votre entreprise :


En complément, vous devez verser :

Enfin, il vous est possible d’effectuer un versement volontaire à votre OPérateur de COmpétences (OPCO).

Système de prise en charge par les OPCO des dispositifs de formation pour les entreprises :

Entreprise de – de 50 salariés Entreprise de + de 50 salariés
Alternance (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, dispositif Pro-A) X X
Plan de développement des compétences X  
CPF sur temps de travail X  

Le plan de développement des compétences en remplacement du plan de formation

Le plan de développement des compétences n’est pas obligatoire. Il est mis en place à votre seule initiative, en fonction de votre stratégie en matière de formation et ce, quelle que soit la taille de votre entreprise.
A noter que le plan de développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés est financé par une partie de la contribution unique. Elles sont donc les seules à pouvoir faire appel à leur OPCO pour solliciter des fonds mutualisés.

plan de developpement des competences

Quelles sont les actions de formation inscrites au plan de développement des compétences ? 

Le plan de développement des compétences comprend :

  1. Les actions de formation dites obligatoires, c’est-à-dire celles qui sont nécessaires à l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’accords ou de conventions collectives.
  2. Les autres actions de formation, qui permettent le développement des compétences de vos salariés, leur promotion ou leur évolution en lien avec votre politique stratégique et RH d’entreprise.

Le plan de développement des compétences peut aussi comprendre :

Pour toute aide ou conseil pour l’élaboration de votre plan de développement des compétences, contactez le GRETA-CFA de votre territoire :

Tous les salariés concernés par une action de formation prévue dans le plan de développement des compétences de leur entreprise ne peuvent s’y soustraire, sauf dans les cas suivants :

Les formations se déroulent en principe durant le temps de travail. Le salarié continue donc d’être rémunéré et sa protection sociale est, de fait, garantie. Le coût de la formation est à votre charge. Vous n’êtes pas tenu, réglementairement, de reconnaître financièrement les compétences acquises au cours de la formation.

Le Compte Personnel Formation

Le Compte Personnel Formation (CPF) est un droit individuel rattaché à tous les actifs et demandeurs d’emploi. Depuis le 1er janvier 2019, il est comptabilisé en euros, sauf pour les agents publics. Les droits acquis par les salariés au titre de leur activité professionnelle leur permettent de se former tout au long de leur vie professionnelle de leur propre initiative.
Chaque année, le Compte Personnel Formation des salariés est alimenté de :

A partir du moment où ses droits sont suffisants, un salarié est libre d’effectuer une formation éligible au CPF en dehors de son temps de travail sans votre autorisation. Par contre, votre accord sera nécessaire pour les formations se déroulant en tout ou partie pendant le temps de travail.
A noter qu’un de vos salariés peut vous refuser de recourir à son Compte Personnel de Formation (CPF).

La mobilisation des droits CPF et l’inscription à une formation sont rendues extrêmement simples grâce au site WEB officiel Mon Compte Formation (et son application mobile), sur lequel le salarié dispose d’un espace personnel.

Quels sont les abondements des entreprises au Compte Personnel Formation des salariés prévus par la loi ?

L’alimentation des Comptes Personnels Formation de vos salariés est possible. Elle se fait librement et volontairement dans une logique de co-alimentation du CPF. Mais la loi prévoit aussi le versement de droits correctifs dans certains cas.

La dotation volontaire :
Vous pouvez décider d’attribuer une dotation, du montant que vous souhaitez pour :

Les droits supplémentaires :
Un accord collectif d’entreprise donne la possibilité d’alimenter le CPF de vos salariés à des conditions plus favorables. Vous devez identifier les salariés ciblés par cet accord et leur attribuer le montant défini par celui-ci.

Les droits correctifs :
En tant qu’employeur, vous devez réaliser un entretien professionnel tous les 2 ans et à minima une action de formation non obligatoire pour chacun de vos salariés. En cas de non-respect de ces obligations relatives aux entretiens professionnels, vous serez redevable d’une dotation dite « droits correctifs » d’un montant de 3000€ par salarié concerné. Cette obligation est applicable à compter du 1er janvier 2021.

La dotation « salariés licenciés » :
En cas de licenciements pour refus de modification du contrat de travail engendrée par un accord de performance collective, vous devrez verser aux salariés concernés une dotation d’un montant de 3000€ minimum.

Quelle est la procédure d’abondement volontaire au Compte Personnel Formation d’un salarié ?

Les 5 étapes pour accompagner votre salarié dans son projet de formation en lui attribuant des droits complémentaires à ceux acquis au titre de son activité professionnelle :

abondement volontaire cpf

 

Votre salarié peut également vous fournir un document récapitulatif des informations liées à son dossier afin de vous présenter son projet et demander une prise en charge à partir de l’application « Mon Compte Formation ».

L’entretien professionnel

L’entretien professionnel pose les bases d’une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) en lien avec votre stratégie et vos perspectives de développement. Ces temps d’échange avec vos salariés sont des moments privilégiés pour recueillir des informations qui vont alimenter votre plan de développement des compétences.

Quels que soient votre secteur d’activité ou la taille de votre entreprise, vous êtes tenu tous les deux ans (à partir de la date d’embauche et ensuite de la date du dernier entretien) de réaliser cet entretien professionnel avec chacun de vos salariés. Cette périodicité peut être différente si un accord collectif d’entreprise ou de branche le prévoit.
À savoir que vous êtes tenu de réaliser un entretien professionnel avec tous vos salariés qui reviennent de :

Cet entretien professionnel concerne également les salariés en alternance (contrat de professionnalisation et d’apprentissage).

 

entretien professionnel

 

Comment se déroule l’entretien professionnel ?

L’entretien professionnel donne lieu à la rédaction d’un document qui va rendre compte des perspectives d’évolution professionnelle de votre salarié en termes de qualification et d’emploi, et ses besoins en formation.

L’objectif de l’entretien professionnel est de faire le point sur :

Le contenu de l’entretien peut être défini soit par convention ou accord, soit librement en fonction de vos orientations stratégiques. Il ne doit pas porter sur l’évaluation du travail de votre salarié (bilan de l’année en cours sur les activités réalisées) qui, quant à elle, est abordée dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation qui, par principe n’est pas obligatoire.

Au cours de cet entretien, vous devez néanmoins informer votre salarié sur :

1) la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

Pour en savoir plus sur la VAE

2) l’activation du Compte Personnel Formation (CPF) et les possibilités d’abondement que vous pouvez financer.

Pour en savoir plus sur le CPF

3) le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un service gratuit et confidentiel, ouvert à chaque actif. Proposé partout en France, il permet à vos salariés de rencontrer un conseiller afin de faire un point sur leurs situations et leurs projets professionnels.

Pour faciliter le déroulement de l’entretien professionnel, vous pouvez vous appuyer sur le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) de votre région, en invitant vos salariés en amont ou à l’issue de l’entretien, à recourir à ces services gratuits. Le conseiller peut aider vos salariés à préparer l’entretien en réalisant un bilan de leurs parcours, de leurs compétences et de leurs projets.

 

Quelles sont les caractéristiques de l’entretien professionnel qui a lieu tous les 6 ans ?

Tous les six ans, l’entretien professionnel diffère des entretiens habituels. Vous devez faire un état des lieux du parcours professionnel de vos salariés et vérifier que ceux-ci ont bien bénéficié, au cours des six derniers années, d’un entretien professionnel tous les deux ans.

L’absence d’entretien peut être considérée comme une faute pour l’employeur. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, les employeurs sont tenus d’abonder de 3000 € le Compte Personnel Formation des salariés qui n’auraient pas bénéficié d’un entretien professionnel tous les 2 ans et d’au moins une action de formation non obligatoire tous les 6 ans.

Plus concrètement, la loi vous impose d’évaluer que chacun de vos salariés a bien, au cours de ces six années :

  • suivi au moins une action de formation ;
  • acquis des éléments de certification (Diplôme, Titre professionnel…), par la VAE ou la formation ;
  • a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

La loi du 5 septembre 2018 vous autorise, en cas d’accord collectif d’entreprise ou de branche, à prévoir :

  • des modalités d’appréciation du parcours professionnel différentes des trois prévues tous les six ans (formation, certification et progression) ;
  • une périodicité des entretiens professionnels différente des deux ans ;
  • des abondements sur le CPF de vos salariés plus favorables que à ceux prévus par la loi.

L’AFEST (Action de Formation en Situation de Travail), nouvelle modalité pédagogique

Pour faciliter le déploiement de la formation dans l’entreprise, la définition de l’action de formation a été simplifiée : « l’action de formation est un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel ». Elle peut donc être réalisée tout ou partie à distance et en situation de travail – Actions de Formation En Situation de Travail (AFEST).

Qu’est-ce qu’une Action de Formation en Situation de Travail (AFEST) ?

L’AFEST désigne les Actions de Formation en Situation de Travail qui se déroulent au sein même de l’entreprise.

Leur mise en œuvre est simple. Les formations en situation de travail doivent obligatoirement s’articuler autour de deux séquences pédagogiques distinctes :

Phase 1 : mises en situation préparées et animées sur les postes de travail. Elles visent à atteindre un ou plusieurs objectifs pédagogiques définis à l’avance et à acquérir des compétences, c’est à dire des savoirs ancrés dans l’activité professionnelle.

Phase 2 : séances dites « réflexives », qui présentent un réel intérêt pédagogique. Elles sont nécessaires pour permettre aux apprenants de prendre de la distance par rapport à la situation d’apprentissage. Cette prise de recul doit conduire les apprenants, avec l’aide du formateur, à se focaliser sur le comment, sur les raisonnements tenus et les effets produits. Ils prennent alors conscience des savoirs mobilisés. Pour consolider les apprentissages, le formateur peut revenir sur des notions non maîtrisées ou des apports complémentaires.

formation salarie

Que doit contenir une Action de Formation en Situation de Travail (AFEST) ?

Le préalable à toutes Actions de Formation en Situation de Travail est de vérifier que toutes les conditions sont bien réunies pour leur déploiement au sein de l’entreprise : disponibilité des unités de production, compatibilité avec les impératifs de production, locaux adaptés aux séances réflexives, adhésion des acteurs et de l’encadrement…

Pour qu’une formation soit considérée comme « Action de Formation en Situation de Travail », le code du travail stipule qu’elle doit comprendre :

  1. « L’analyse de l’activité de travail pour, le cas échéant, l’adapter à des fins pédagogiques » ;
  2. « La désignation préalable d’un formateur pouvant exercer une fonction tutorale » ;
  3. « La mise en place de phases réflexives, distinctes des mises en situation de travail et destinées à utiliser, à des fins pédagogiques, les enseignements tirés de la situation de travail qui permettent d’observer et d’analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider et d’expliciter les apprentissages » ;
  4. « Des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l’action ».

L’AFEST vient confirmer que l’entreprise est un lieu d’apprentissage et que le travail est source de développement de compétences et de savoirs associés. L’AFEST est un outil au service des Ressources Humaines, particulièrement adapté aux salariés habituellement réticents à s’engager en formation.

Les nouvelles missions des OPCO

Onze OPCO (OPérateurs de COmpétences) regroupant approximativement 330 branches professionnelles, sont venus remplacer les OPCA (Organismes Paritaires Collecteurs Agréées) le 1er janvier 2019.

 

Trouver votre OPCO par votre Identifiant Convention Collective (ID)

La loi « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel », qui est venue modifier le système de financement de la formation, a attribué aux OPCO de nouvelles missions :

  1. Financement des contrats d’apprentissage et de professionnalisation ;
  2. Soutien aux branches professionnelles en termes de GPEC et de création de nouvelles certifications ;
  3. Conseils aux PME/PMI pour le développement de la formation en réponse aux mutations économiques et techniques de leur secteur d’activité.

La formation, levier de la compétitivité des entreprises

Plus que jamais, la stratégie de l’entreprise, la politique RH et la politique formation sont intrinsèquement imbriquées. La formation professionnelle devient dès lors un véritable outil stratégique.
Le Réseau GRETA-CFA s’organise pour relever le défi de la compétence et faire de la formation professionnelle le levier de votre compétitivité

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