Le dispositif Période de reconversion
Qu’est-ce que la période de reconversion ?
Un dispositif flexible qui accompagne les transitions professionnelles et sécurise les parcours.
Il est en vigueur depuis le 1er février 2026 et remplace l’action de reconversion ou de promotion par l’alternance (Pro-A) et le dispositif Transitions collectives (TransCo).
Face aux mutations du marché du travail, de nombreux salariés souhaitent aujourd’hui donner un nouvel élan à leur carrière.
Quelle est la durée de la période de reconversion ?
La durée de formation est de 150 heures minimum et de 450 heures maximum, réparties sur 12 mois maximum. Un accord d’entreprise ou de branche peut porter cette durée à 36 mois maximum pour 2 100 heures de formation. La VAE et Cléa ne sont pas concernés par cette durée minimale.
Quel est l’intérêt de la période de reconversion ?
La période de reconversion présente plusieurs avantages majeurs :
- Sécuriser un projet professionnel : elle permet de préparer un changement de métier tout en conservant un statut salarié, ce qui limite les risques financiers
- Acquérir des compétences reconnues : les formations suivies débouchent sur des certifications, des blocs de compétences ou des qualifications recherchées par les entreprises
- Favoriser l’employabilité : en développant de nouvelles compétences, le salarié augmente ses opportunités d’évolution, que ce soit en interne ou en externe
- S’adapter aux évolutions du marché : certains secteurs évoluent rapidement, et ce dispositif permet de se repositionner vers des métiers porteurs
Pour qui ?
La période de reconversion s’adresse principalement :
- aux salariés souhaitant changer de métier ou de secteur d’activité
- à ceux qui envisagent une mobilité interne au sein de leur entreprise
- aux salariés dont le poste est menacé ou en évolution, et qui doivent anticiper une transition professionnelle
- plus largement, à toute personne désireuse de faire évoluer ses compétences dans un cadre encadré
Elle concerne aussi bien les profils qualifiés que ceux ayant besoin de consolider leurs acquis de base.
Quel est le niveau de prise en charge de la période de reconversion ?
Le financement de la période de reconversion est partagé et encadré :
- OPCO → principal financeur (formation, frais, parfois rémunération)
- Employeur → soutien et maintien de salaire
- Salarié (CPF) → complément possible
Ce modèle permet de sécuriser les parcours tout en responsabilisant chaque acteur dans la réussite du projet de reconversion.
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Quel que soit le niveau d’avancement de votre projet, les GRETA-CFA des Pays de la Loire prennent en charge l’ensemble des formalités administratives dès le démarrage de votre projet.
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Quelles conditions d’accès ?
L’accès à la période de reconversion est encadré par plusieurs conditions :
- Un projet professionnel construit : le salarié doit définir un objectif clair (changement de métier, acquisition de compétences spécifiques, etc.).
- Une formation éligible : celle-ci doit permettre d’obtenir une certification reconnue (inscrite au RNCP), un certificat de qualification professionnelle (CQP) ou un bloc de compétences.
- L’accord de l’employeur : dans la plupart des cas, le projet doit être validé par l’entreprise, notamment lorsqu’il se déroule sur le temps de travail.
- Un accompagnement possible : le salarié peut être aidé dans la construction de son projet (bilan de compétences, conseil en évolution professionnelle, etc.).
- Le respect de critères administratifs : selon les dispositifs mobilisés, certaines conditions d’ancienneté ou de statut peuvent s’appliquer.
Les documents nécessaires pour conclure la période de reconversion
Période de reconversion interne
La période de reconversion peut se dérouler dans l’entreprise employant le salarié, ou dans une autre entreprise :
- L’accord écrit (CERFA)
- La convention de formation
- Tout autre document demandé par l’opérateur de compétences visant à s’assurer du respect des critères de priorisation définis par son conseil d’administration
Période de reconversion externe
Lorsque le salarié bénéficie d’une période de reconversion externe à l’entreprise :
- L’accord écrit (CERFA)
- La convention de formation
- Le contrat de travail
- Tout autre document demandé par l’opérateur de compétences visant à s’assurer du respect des critères de priorisation définis par son conseil d’administration
Au terme de la période d’essai, le salarié et l’employeur de l’entreprise d’accueil peuvent décider de poursuivre leurs relations contractuelles. Le contrat de travail avec l’entreprise d’origine est alors rompu selon les modalités applicables à la rupture conventionnelle, ou d’un commun accord s’agissant d’un contrat de travail à durée déterminée.
Si l’une ou les deux parties ne souhaitent pas poursuivre leurs relations contractuelles, le salarié retourne dans son entreprise d’origine. S’il refuse cette réintégration, le contrat de travail est considéré comme rompu d’un commun accord.
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La période de reconversion peut s’effectuer selon plusieurs modalités pédagogiques : formation, activité exercée en entreprise, formation théorique à distance ou en présentiel, effectuée en partie ou intégralement au sein de l’entreprise.
Lorsque la formation se déroule pendant le temps de travail, le salarié continue de percevoir une rémunération et à bénéficier de sa protection sociale en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles.
Le contrat de travail du salarié fait l’objet d’un avenant déposé à l’OPérateur de COmpétences (OPCO). Ce dernier finance tout ou partie des frais pédagogiques ; il peut également prendre à sa charge les frais de transport et d’hébergement déclarés dans le projet.
Le montant pris en charge correspond à un montant forfaitaire fixé par un accord de branche. Il peut intégrer également, si l’accord de branche étendu le prévoit, la rémunération et les charges sociales légales et conventionnelles des salariés, dans la limite du SMIC horaire.
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